국회미래연구원

정년퇴직자 33.6%는 대규모 사업체 출신

정년연장 시 신규채용 여력 감소 우려와 함께 승진·보직 등 인력운영상의 부담도 제기

65세 고용보장 설계, 임금과 인력운영체계 개편도 함께 고려해야

- 국회미래연구원, 「정년연장을 통한 지속가능한 노동시장 구축의 조건과 정책과제: 대기업 사례를 중심으로」 브리프 발표 -

    국회미래연구원(원장 김기식)은 8월 27일(목) 브리프 「정년연장을 통한 지속가능한 노동시장 구축의 조건과 정책과제―대기업 사례를 중심으로」를 발간했다. 이번 연구는 대기업 인사담당자와 노동전문기자 등 현장 관계자 3명을 대상으로 한 면담조사를 바탕으로, 정년연장이 기업의 인력운영에 미치는 영향을 살펴보았다. 브리프는 65세까지의 고용보장을 위해서는 법정 정년의 상향뿐 아니라, 정년제가 실제로 작동하는 기업 현장에서 고령인력의 잔류가 승진·보직, 임금, 직무배치, 신규채용과 어떻게 맞물리는지를 함께 고려해야 한다고 밝혔다.

국가데이터처의 「경제활동인구조사 고령층 부가조사」(2026. 5)에 따르면 55~79세 고령층의 주된 일자리 평균 퇴직연령은 53세였으며, 정년퇴직은 전체 이탈 사유의 13.2%에 그쳤다. 또 국회미래연구원의 「생애 주된 일자리 퇴직의 현실과 정책 과제 실태조사」(2025. 11)에서는 정년퇴직자의 33.6%가 1,000인 이상 사업체 출신으로 나타났다. 브리프는 정년연장의 직접적인 효과가 대규모 사업체의 정규고용에 우선적으로 나타날 가능성이 높은 영역이라고 분석했다.

대기업에서는 최근 정년 이전 퇴직 관행이 약화되면서 정년까지 남는 인력이 늘어나는 변화도 관찰됐다. 심층면접에서는 직장 내 괴롭힘 규율 강화, 임금피크제 관련 판례 변화, 연령을 기준으로 한 조기퇴직의 법적 제약, 노동자의 대응 역량 강화 등이 직접적인 퇴직 종용을 어렵게 한 요인으로 지목됐다. 한 유통업 기업 인사담당자는 과거 고직급 직원 10명 중 약 9명이 정년 전 퇴직 제안을 받아들였다면 최근에는 7~8명이 남는다고 진술했다. 브리프는 이를 일부 대기업에서 법정 정년이 실질적인 고용보장 기준으로 자리 잡아가는 변화를 보여주는 사례로 설명했다.

정년 이후의 계속고용 방식도 직무와 기업의 인력 수요 등에 따라 달랐다. 제조업 기업에서는 기술직을 중심으로 1년 단위 촉탁직 재고용이 이루어졌으며, 생산 업무는 노사합의에 따른 고용연장의 성격이 강한 반면 정비 업무는 축적된 숙련과 경험을 활용할 필요성이 중요한 배경으로 작용했다. 연구직·일반직의 재고용은 거의 없었다. 유통업 기업에서는 일부 매장 현장직을 재고용했지만 본사 사무직은 사실상 대상에서 제외됐다. 브리프는 이러한 차이를 65세 고용보장 제도 설계에서 함께 고려할 필요가 있다고 분석했다.

기업들이 정년연장에서 우려하는 부담은 인건비에만 한정되지 않았다. 심층면접에서는 고령인력의 재직기간이 길어질 경우 상위 직급과 보직의 이동이 늦어져 후속 세대의 승진·보직 기회와 조직 내부의 인력순환이 제약될 수 있다는 우려가 제기됐다. 또한 두 대기업 모두 신규채용 규모를 정년퇴직 등 기존 인력의 자연감소와 연동해 결정하고 있어, 정년연장으로 퇴직 시점이 늦춰질 경우 단기적으로 신규채용 여력이 줄어들 수 있다고 인식하고 있었다고 브리프는 밝혔다.

브리프는 기업 인사담당자의 인식만으로 정년연장이 청년고용을 감소시킨다고 단정할 수는 없다고 보았다. 해외 연구에서는 고령자 고용과 청년고용의 단순한 대체관계를 확인하기 어렵다는 결과가 많은 반면, 국내에서는 대규모 사업체를 중심으로 일정한 대체효과가 있다는 연구 결과가 나오고 있다. 브리프는 이처럼 해외 사례와 우리나라가 다른 양상을 보이는 데에는 한국의 독특한 연공적 임금체계가 있으며, 이러한 임금체계가 문제를 증폭시키는 구조적 요인이라고 지적했다. 고령인력이 더 오래 근무할수록 상대적으로 높은 임금이 유지되고 상위 직급과 보직의 이동도 늦어져, 인건비 부담과 신규채용 여력 감소, 승진 적체 등이 함께 나타날 수 있다는 것이다. 이에 브리프는 정년연장에 따른 부담을 단순한 기업 지원으로 해결하기보다 기존의 임금·인사관리 구조를 함께 조정할 필요가 있다고 제안했다.

브리프는 대기업에서는 65세까지의 고용보장 원칙은 의무화하되, 재고용을 포함한 다양한 계속고용 방식을 허용할 필요가 있다고 제안했다. 단기적으로는 재고용 등을 통해 고용을 이어가면서 실제 직무와 책임의 변화에 맞춰 임금과 근로조건을 조정하고, 장기적으로는 근속에 따라 임금과 직급이 상승하는 기존 구조를 직무와 책임을 보다 반영하는 방향으로 개편할 필요가 있다는 것이다. 승진·보직체계 역시 근속 중심에서 직무와 역할 중심으로 전환해야 한다고 제안했다.

아울러 정년연장의 편익이 대기업 정규직에 집중될 경우 노동시장 이중구조가 심화될 가능성도 지적했다. 이에 정년제가 실효적으로 작동하지 않는 중고령층에게는 고용유지·직업전환·재취업 지원 등 적극적 노동시장정책을 강화하고, 양질의 시간제 일자리 등 다양한 고용형태를 확대하는 정책을 병행할 필요가 있다고 제안했다.

정혜윤 부연구위원은 “고령자의 고용안정과 청년의 노동시장 진입, 기업의 지속가능한 인력운영을 함께 고려해 제도를 설계해야 한다”며 “대기업에서는 65세까지의 고용보장과 함께 계속고용 방식을 다양화하고 임금·인사체계를 조정해, 정년제 밖의 중고령층을 위한 고용·재취업 정책도 병행해야 한다”고 강조했다. 끝.